DEONTOLOGIE
Shinsei Formations s’engage à respecter les critères déontologiques et le respect des règles, applicables aux bilans de compétences dans le respect du code de déontologie qui les régit, par l’application de la loi Articles R. 6322-32 à 60 du Code du Travail.
Préambule
Les Consultants en bilan de compétences en bilan de compétences de Shinsei Formations s’engagent à tout mettre en œuvre pour accompagner les bénéficiaires dans leur repositionnement professionnel, en respectant les 3 phases du bilan de compétences, sur une durée fixée contractuellement avec le client.
Ils s’engagent à réaliser toutes les phases du bilan de compétences de façon professionnelle, en respectant les Articles R.6322-32 à 60.
Ils s’engagent à travailler avec une méthode, des outils, une formation, une connaissance du marché de l’emploi et des acteurs du marché économique, un réseau professionnel pour les investigations métiers.
Tous les outils utilisés sont en lien avec un accompagnement à visée professionnelle, de qualité et de bienveillance.
Shinsei Formations s’engage à apporter soutien et supervision aux consultants qui sont engagés à collaborer avec Shinsei Formations et acceptent une supervision de leur pratique professionnelle, un contrôle de suivi de leurs prestations et de qualité de leurs interventions.
Démarche
Les Consultants en bilan de compétences de Shinsei Formations proposent des rendez-vous en face à face à distance et pratiquent l’accompagnement professionnel, avec bienveillance, empathie, humanisme de l’accompagnement et dans le respect du code de déontologie des psychologues qu’ils soient psychologues ou non.
Trois piliers constituent le socle de ces repères :
1. Consentement : le Bilan de compétences repose sur l’adhésion volontaire, pleine et entière du bénéficiaire.
2. Confidentialité : tous les échanges et écrits sont soumis au secret professionnel, sauf accord express du bénéficiaire.
3. Neutralité : le conseiller ne peut prendre parti d’aucune manière et privilégier une hypothèse au détriment d’une autre.
Règles déontologiques des Consultants en bilan de compétences
La démarche d’accompagnement individuel s’effectue dans le cadre d’une relation duelle entre la personne accompagnée et le consultant. Cette démarche respecte la clause de confidentialité absolue du travail effectué entre le consultant et le bénéficiaire du bilan de compétences.
Ainsi, le code de déontologie applicable chez Shinsei Formations et ce pour tous les collaborateurs de Shinsei Formations est le code de déontologie des psychologues qu’il soit psychologue ou non. Ce code est consultable en ligne sur : www.codededeontologiedespsychologues.fr.
Les conseillers en gestion de carrière et les psychologues de Shinsei Formations respectent les principes ci-après :
Devoirs premiers du consultant en bilan de compétences ou du psychologue
Utiliser dans son intervention l’ensemble de son expérience et de ses compétences professionnelles en fonction des problématiques exposées.
Disposer d’un lieu de supervision et y avoir recours régulièrement et/ou occasionnellement chaque fois qu’une situation rencontrée l’exige.
S’interdire d’exercer tout abus d’influence.
Vérifier sa propre compétence à intervenir sur les problèmes soulevés lors d’une démarche d’accompagnement, et en cas de manque dans ce domaine proposer au bénéficiaire des orientations plus pertinentes.
Refuser d’aider le bénéficiaire à agir en dehors du cadre de la loi ou si l’intervention demandée contrevient au principe de respect des personnes.
S’astreindre au secret professionnel.
Être en mesure d’expliciter les bases théoriques du processus d’accompagnement utilisé pour l’accompagnement en cours.
Consacrer régulièrement une partie de son temps à l’actualisation et au perfectionnement continu de ses connaissances.
1. Engagement du consultant en bilan de compétences ou psychologue envers le bénéficiaire
Laisser au bénéficiaire l’entière responsabilité de ses décisions opérationnelles
Adapter son intervention dans le respect des étapes de développement du bénéficiaire et de ses besoins réels du moment.
Être attentif à la signification et aux effets du lieu des séances d’accompagnement.
Valider la demande formulée le bénéficiaire
2. Engagement du consultant en bilan de compétences ou du psychologue
Considérer la personne auprès de laquelle elle intervient comme faisant partie d’un système global, et sauvegarder lors de l’accompagnement l’intérêt de l’ensemble de ce système.
Être suffisamment attentif au métier, aux usages, à la culture, au contexte et aux contraintes du bénéficiaire pour comprendre les aspects opérationnels des problèmes soulevés.
Etablir avec le bénéficiaire un accord contractuel clair précisant les attentes ou objectifs de l’accompagnement, le cadre, les obligations et les règles liées à l’intervention (bilan de compétences, action de formation, médiation, audit, consultation privée santé au travail…)
Ce que dit la loi en vigueur (Extraits)
Source : https://www.legifrance.gouv.fr
Le bilan de compétences mentionné au 2° de l'article L. 6313-1 comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :
1° Une phase préliminaire qui a pour objet :
D'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
2° Une phase d'investigation
permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence, soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives ;
3° Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
De s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;
De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
L'organisme prestataire de bilans de compétences procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l'action.
Toutefois, les dispositions du premier alinéa ne s'appliquent pas pendant un an :
au document de synthèse dans le cas mentionné au troisième alinéa de l'article L. 6313-4 ;
aux documents faisant l'objet d'un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d'un suivi de sa situation.
Les bilans de compétences mentionnés au 2° de l'article L. 6313-1 ont pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
[…]
Les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d'y répondre de bonne foi. Il est destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ce document de synthèse peut être communiqué, à sa demande, à l'opérateur du conseil en évolution professionnelle mentionné à l'article L. 6111-
Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec l'accord du bénéficiaire.
Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans sont soumises aux dispositions des articles 226-13 et 226-14 du code pénal en ce qui concerne les informations qu'elles détiennent à ce titre.
[…]
Shinsei Formations et Laurent Courtin, s’engagent à respecter ces dispositions législatives et réglementaires fixant le cadre général des conditions de réalisation des prestations de Bilans de Compétences sur le plan éthique et déontologique, et à faire signer ce document à tout bénéficiaire de bilan réalisé par ses soins.
Charte déontologique
en coaching et formation
Je respecte une charte de déontologie conforme à celui des trois principales associations françaises de coaching professionnel : EMCC France (European Mentoring and Coaching Council), 1CF (International Coach Federation) et SF Coach (Société Française de Coaching).
Démarche d'accompagnement
Une démarche d’accompagnement est initiée sur la base d’un accompagnement limité dans le temps de personnes et d'équipes pour le développement de leurs potentiels vocaux, de leurs savoir-faire et savoir-être dans le cadre d’objectifs professionnels.
Confidentialité
L’accompagnateur d’une personne ou d’une équipe doit garder strictement confidentielle toute information sur l'accompagnement qu'il assure : personne accompagnée, équipe accompagnée, objectif de l'accompagnement, contenu des séances et sessions. Il ne doit diffuser aucune information sur le sujet.
Travail sur soi et supervision
L’accompagnateur travaille constamment à améliorer sa pratique et être dans les meilleures dispositions possibles pour exercer son métier. En particulier il doit mener un chemin personnel de connaissance de lui-même et de prise de conscience des spécificités de son mode de relation aux autres. D'autre part, il dispose d’un lieu de supervision pour prendre du recul par rapport à sa pratique de l'accompagnement et y a recours régulièrement.
Respect de l'accompagné
L'accompagnateur doit s'abstenir d’user de son influence sur l'accompagné de manière inappropriée : son rôle n'est pas d'être un « maître à penser ». 11 doit veiller à ce que l'accompagnement demeure dans le cadre fixé initialement avec l'accompagné.
L’accompagnateur doit être en mesure, si l’accompagné le souhaite, de lui expliquer le processus et les outils qu'il est en train d’utiliser.
Respect de l'accompagnateur
L'accompagné est co-responsable de la démarche d'accompagnement. 11 se doit en particulier :
De respecter le cadre des entretiens (présence, ponctualité). 11 ne peut déplacer un entretien que dans les conditions prévues avec l'accompagnateur au début de la démarche. De s'impliquer activement dans la démarche non seulement pendant les entretiens, mais également dans l'ensemble de sa vie professionnelle.
Développement de l’autonomie
L'objet de l’accompagnement est que l'accompagné développe son autonomie afin d’être en mesure de continuer son chemin une fois l’accompagnement terminé. Par conséquent, le rôle de l’accompagnateur est de l’aider à développer sa capacité à trouver lui-même les solutions qui lui conviennent, et non d'apporter des réponses, ni de décider ou agir à sa place. Dans cet esprit, la durée de l’accompagnement est fixée au départ de la démarche et les prolongations doivent demeurer exceptionnelles.
Refus de prise en charge
L'accompagnateur peut refuser une prise en charge de coaching pour des raisons propres à l’organisation pour laquelle il travaille, au demandeur ou à lui-même. Dans ce cas, l’accompagnateur recommande un de ses confrères.
Lieu du coaching
L'accompagnateur est attentif à la signification et aux effets du lieu de la séance de coaching. Les séances de coaching se déroulent hors des locaux de son client.
Protection des organisations
L’accompagnateur doit être attentif au métier, aux usages, à la culture, au contexte et aux contraintes de l'organisation commanditaire du coaching dans laquelle travaille son client.